Pour renverser la tendance, l’expert en recrutement préconise une révision des systèmes éducatif et familial, des politiques de sensibilisation et d’accompagnement, ainsi qu’un investissement dans le leadership féminin. Des violences persistantes en milieu professionnel aux écarts d’accès aux postes à responsabilité, un changement systémique demeure indispensable pour favoriser une inclusion équitable des femmes, conclut le psychocommunicologue.
Ouragan : En 2020, le taux d’insertion des femmes dans la vie professionnelle était de 36,4 %, dont 9 % de diplômées universitaires. Qu’en est-il en 2024 ?
David Pata : Cette statistique est comme une photographie de la réalité du marché de l’emploi. Or, sur le marché de l’emploi, la réalité est déterminée par les opportunités. À ce jour, les nouvelles entreprises ne sont pas créées. Il y a une sorte de statu quo. Donc, les choses n’ont pas sensiblement changé, ce qui fait que la même statistique est observée en 2024.
Les femmes, depuis l’école primaire, sont déjà en plus grand nombre. Les hommes meurent très tôt quand ils sont enfants, et le nombre de femmes augmente. Lorsqu’on arrive à un certain niveau, elles disparaissent. C’est ce qu’on appelle la disparition expérimentale. Peu de femmes intègrent le milieu professionnel, ce qui fait que leur statistique ne change pas très sensiblement.
Quels sont les principaux freins à l’accès et à l’épanouissement des femmes dans le milieu professionnel ?
Quelques facteurs qui réduisent le taux d’accessibilité des femmes dans le milieu professionnel sont : la culture et la famille. Comme vous le savez, dans plusieurs cultures, on n’encourage pas assez la femme à s’épanouir. Parce que, selon cette surculturalisation, on suppose que la femme doit rester dépendante de l’homme. Après le mariage, si l’homme est dans une culture où on n’encourage pas assez les femmes, elle serait étouffée. Beaucoup de familles n’encouragent pas leurs enfants à aller à l’université, ce qui occasionne leur disparition en milieu professionnel.
On observe également qu’il y a beaucoup de barrières, telles que des stéréotypes ou des clichés qu’on donne souvent par rapport à certains métiers. Par exemple, vous allez constater que les femmes sont beaucoup plus dans les droits, les relations publiques. Elles sont peu ou rarement observées dans des métiers techniques ou mécaniques. Or, ces métiers regorgent beaucoup d’opportunités. Donc, lorsqu’on déploie les statistiques, on se rend compte que les femmes ont moins de chances d’intégrer les métiers où il y a beaucoup d’opportunités.
Comment définir le « plafond de verre » et quels moyens permettraient aux femmes d’accéder à des postes de leadership ?
Premièrement, il faut changer tout d’abord le système éducatif et la culture au niveau des familles, en encourageant les femmes à se représenter dans plusieurs types de métiers et plusieurs types de formations. Comme je l’ai dit ici, il faut encourager les femmes à aller faire du droit, dont le taux a déjà atteint le niveau de satiabilité. Il n’y a pas plus d’accès à l’emploi pour celles qui vont, par exemple, faire du droit ou des relations publiques.
Mais en revanche, il y a des emplois dans la mécanique et dans des enseignements métiers. Il faut encourager les femmes à pouvoir faire ce genre de formation et à intégrer les emplois non répertoriés. Pour le problème d’atteindre le niveau de poste le plus avancé, il faut encourager les femmes au leadership. Le leadership est la capacité que tout le monde possède, qui amène à s’imposer, à se faire entendre et à conduire à une bonne destination.
C’est donc une dimension naturelle qu’on trouve dans les deux genres. Sur ce point, il n’y a pas de différences du point de vue du leadership. Vous n’allez pas imposer à une femme qui n’a pas le pouvoir de commencer à en avoir. À l’université, il y a des femmes qui ont aussi cette capacité, et qui le prouvent en devenant cheffes de promotion ou présidentes des étudiants. Par exemple, à l’UNISIC, il y a la vice-présidente et la présidente. Il faut encourager les jeunes filles, les orienter. Il faut également un accompagnement ou du coaching.
Quelles sont les causes des violences faites aux femmes dans le milieu professionnel, et comment les éradiquer ?
Parmi les causes, il faut savoir que la femme, telle que créée par Dieu, a naturellement une valeur extérieure de séduction. Les personnes dévergondées, en milieu professionnel, ont tendance à profiter de cette qualité qui est naturelle.
En même temps, certaines femmes croient que la performance de leur réussite dépend de la décision managériale masculine. Ce qui est totalement faux. La femme a des capacités au même niveau que les hommes. Il a été démontré lors des études sur le fonctionnement du cerveau et sur le comportement cognitif qu’il n’y a pas de différence du point de vue de l’intelligence, du raisonnement et des capacités cognitives, notamment la mémoire ou la perfection.
Sur le plan du marché, l’homme et la femme vont avec les mêmes armes. Il est simplement question pour les femmes de pouvoir renforcer l’autodétermination et la confiance en soi. Elles doivent vérifier leur mode d’habillement, puisque en portant des habits décolletés en milieu professionnel, elles activent aussi une dimension sensation qui peut déboucher sur des situations non maîtrisables. Il faut encourager les femmes à dénoncer en cas de pression ou de viol afin de décourager cette pratique. Il faut dire qu’il n’y a pas que les femmes qui subissent cette violence. Les hommes aussi en subissent.
Quels conseils donneriez-vous pour améliorer son profil et décrocher un emploi dans un marché compétitif ?
Socrate a dit : “Connais-toi toi-même”.
Il faut se connaître soi-même.
Quels sont les atouts dont vous disposez du point de vue de l’attitude, du raisonnement, de la capacité de résolution des problèmes ? Votre façon d’agir et de réagir devant les événements, la manière dont vous êtes capable de vous vendre.
Vous devez connaître tous ces aspects. En quoi êtes-vous fort ? Mais en même temps, le marché de l’emploi est très compétitif. Déjà, le jeune qui termine l’université, ou ceux qui sont au début de leur carrière, doivent comprendre ces aspects-là. Il faut maîtriser l’informatique, même seulement deux programmes comme Excel ou Word. Mais vous devez aussi apprendre une langue étrangère, notamment l’anglais. Les formations que nous recevons ne créent pas des spécialistes, mais des généralistes.
Exemple : une personne qui a fait la communication des organisations. On dit qu’elle est chargée de gérer tous les aspects communicatifs de l’entreprise. Mais quels aspects ? C’est encore vague. S’agit-il d’une dimension événementielle ? S’agit-il d’une dimension de communication marketing ? C’est toute une composante. Aujourd’hui, dans les entreprises, la communication occupe une grande place. C’est une activité principale. Les recrutements deviennent un “apanage” qui est accompagné par la communication.
Après avoir fini ses études, il faut choisir dans quelle matière se spécialiser. Imaginez un jeune qui a fini la faculté de sciences et de communication, qui a étudié la communication des organisations. Ce jeune, s’il a suivi des formations, par exemple en communication marketing ou en stratégie marketing, aura beaucoup plus de compétences. Avec une bonne maîtrise du français et des outils informatiques, il serait plus compétitif.
Comment réduire les écarts salariaux entre les hommes et les femmes ? Les quotas sont-ils une solution efficace ?
Ce qu’il faut déjà noter d’emblée, c’est que la grille salariale n’établit aucunement de différence entre les hommes et les femmes. Elle est fondée sur le salaire qu’on assimile par rapport aux postes. Ce sont des postes qui sont cotés et rémunérés indépendamment du genre.
Lorsque l’entreprise construit une grille de référence automatique, cette pression est résolue. Nous pouvons soulever que dans une entreprise, lorsqu’une femme est engagée à de petits postes, comme celui de secrétaire ou d’assistante, c’est tout à fait normal qu’elle gagne moins par rapport à ceux qui occupent des postes à responsabilités. Cette différence n’est pas genrée.
Comment les gouvernements peuvent-ils encourager l’inclusion des femmes sur le marché du travail ?
Je souhaiterais qu’il y ait des formations et des coachings spécialisés pour les femmes afin d’éviter cette mortalité expérimentale. C’est également possible d’aller dans la logique des quotas, mais il se posera un problème pour trouver des femmes ayant les mêmes potentiels que les hommes. À chance égale, la chance doit être donnée aussi à la femme.